Darum sollte sich jedes Unternehmen mit Vielfalt und Inklusion beschäftigen

Im Einstellungsprozess müssen viele Faktoren berücksichtigt werden. Schließlich gilt es, den besten Bewerber für die Stelle zu finden. Aber was ist zu tun, wenn du gleichzeitig Vielfalt in deinem Team fördern willst? Kannst du immer noch den am besten geeigneten Bewerber auswählen oder nimmst du denjenigen, der Vielfalt am besten verkörpert? Ein anderes Beispiel: Dein Team ist schon vielfältig besetzt. Wie schaffst du ein Gefühl der Inklusion?

Diese und weitere Zwickmühlen waren Thema der Veranstaltung „The Art of Work: Diversity and Inclusion“ in Spaces Herengracht am 14. März. Das Event wurde gemeinsam mit Homerun organisiert. Ein Raum voller kreativer Köpfe, Personalchefs, Recruiting-Manager, Teamleitern und Gründern. Sie alle hörten den Experten auf der Bühne zu und stellten Fragen:

– Geraldine Moodley // Beraterin | Schulungskraft für Vielfalt & inklusive Führung sowie Gründerin von Catalyst Consulting Ltd
– Stephan Alspeer // Vorstand bei IncludeNow & Eigentümer von The State of Culture
– Meghana Reddy // Vizepräsidentin für Personal bei Framer
– Iris Cuppen // Autorin und Wissenschaftlerin bei Bakken & Bæck

Moderatorin Stephanie Bartscht stellte scherzhaft die Themen des Abends vor und sprach sofort das Offensichtliche an: „Wir alle wissen, dass dies einige der beliebtesten Trendwörter des Jahres sind.“ Nach der Einführung setzen wir uns mit den ersten beiden Gästen zusammen, Geraldine Moodley und Stephan Alspeer.

„Jeder Mensch ist unterbewusst auf eine gewisse Weise programmiert. Wir verarbeiten Dinge so, wie es für uns am bequemsten ist – dessen müssen wir uns bewusst sein.“– Geraldine Moodley, Beraterin für Vielfalt und inklusive Führung

Geraldine hat nicht ganz Unrecht, das Thema ist im Web explodiert und wird von führenden Internetpersönlichkeiten behandelt. Trotzdem ist es mehr als nur Schall und Rauch. Unternehmen in aller Welt haben das registriert und konzentrieren sich zunehmend auf die Zusammenstellung eines Teams, das die Gesellschaft repräsentiert, sowie auf die Schaffung einer Arbeitskultur, in der sich jeder wohlfühlt. Tatsächlich müssen wir uns dafür mit schwierigen und teilweise unangenehmen Fragen über unsere Denkweise, Handlungsweise und die Verwaltung unserer Arbeitsplätze auseinandersetzen. Aus diesem Grund haben wir heute auch ein so großes Publikum: Die Menschen wollen mehr über dieses Thema erfahren.

„Es kommt darauf an, dass sich jeder repräsentiert fühlt“, betont Stephan Alspeer, Kulturstratege und Vorstand von IncludeNow, einem Unternehmen, das sich für eine inklusivere Medien- und Werbelandschaft einsetzt. Als er die überwältigende Reaktion auf eine Kampagne für Magnum sah, in der die Hochzeit von zwei Frauen gezeigt wurde, wurde ihm klar, dass Geschichten von unterrepräsentierten Gruppen eine gewaltige Resonanz auslösen.

Der erste Schritt

Wie geht man ein solches Vorhaben am besten an? „Eine Schulung zu Voreingenommenheit ist ein guter Start“, so Geraldine Moodley, Beraterin für Vielfalt und inklusive Führung, auf die Frage, womit Unternehmen auf dem Weg zu mehr Inklusion beginnen sollten. „Jeder Mensch ist unterbewusst auf eine gewisse Weise programmiert. Wir verarbeiten Dinge so, wie es für uns am bequemsten ist, dessen müssen wir uns bewusst sein.“

Indem wir uns unserer eigenen Voreingenommenheit bewusst werden, können wir beispielsweise bessere Entscheidungen über Bewerber treffen. Stelle ich jemanden ein, weil er oder sie für den Job besonders gut geeignet ist, oder möchte ich einfach die Stelle besetzen? Vielleicht suche ich auch unterbewusst nach jemandem, der so aussieht wie ich? Laut Geraldine, nehmen wir in der Regel nur eine Dimension einer Person wahr. Es ist jedoch wichtig, dass wir alle Aspekte anderer Persönlichkeiten betrachten. All das kann man jedoch nicht über Nacht ändern: „Es geht hier um die Änderung von Verhaltensweisen – da gibt es keine schnelle Lösung.“

Schaffung besserer Arbeitsplätze

Nach der Pause hören wir Meghana Reddy und Iris Cuppen. Für Technologieunternehmen ist die Schaffung eines Arbeitsumfelds, das die Gesellschaft angemessen widerspiegelt, erwiesenermaßen eine noch größere Herausforderung. Reddy, Vizepräsidenten für Personal bei Framer arbeitet erst seit zwei Monaten für das Unternehmen, hat jedoch den Stier gleich bei den Hörnern gepackt. Im Laufe ihrer Karriere kam sie zu der Erkenntnis, dass Führungskräfte frühzeitig in einen solchen Wandel eingebunden sein müssen. „Diese Kräfte treffen alle Einstellungs- und Budgetentscheidungen. Also muss sich vor allem ihre Denkweise verändern“, bekräftigt sie. Für das mögliche Hindernis, dass manche Vorstandsmitglieder nicht viel von Vielfalt halten, hat sie eine Lösung parat: „Auch heterosexuelle, hellhäutige Menschen machen hin und wieder Erfahrungen, mit denen Minderheiten tagtäglich konfrontiert sind. Dadurch ist es einfacher, mit diesen Leuten über solche Themen zu sprechen.“

Iris Cuppen, Autorin und Wissenschaftlerin bei Bakken & Bæck, stimmt in dieser Frage zu. Sie schrieb den Leitfaden Vielfalt und Inklusivität für das Unternehmen und kam schnell zu dem Schluss, dass alle auf derselben Wellenlänge liegen müssen: „Das betrifft nicht nur Frauen oder Minderheiten – jeder kann daran arbeiten.“ Sie vertritt den Grundsatz, dass es sichere Bereiche braucht, in denen Mitarbeiter offen über ihre Probleme reden können. Gleichzeitig ist sie der Ansicht, dass Führungskräfte an diesen Prozessen beteiligt sein müssen. „Ohne Unterstützung von ganz oben, sind tiefgreifende Veränderungen nicht durchsetzbar“, fügt sie hinzu.

„Inklusion betrifft nicht nur Frauen oder Minderheiten – jeder kann daran arbeiten.“– Iris Cuppen, Autorin und Wissenschaftlerin bei Bakken & Bæck

Was ist das Beste an starken Grundsätzen zu Vielfalt und Inklusion? Sie sind nicht nur gut für das Wohlbefinden der Mitarbeiter, auch die Unternehmen selbst profitieren davon. Iris erklärt, dass sich dies häufig in ihrer Arbeit äußert: „Bei der Umgestaltung einer der meist genutzten Apps in Norwegen haben wir mehrere schwere Fehler gemacht. Hätten wir bei unseren ersten Recherchearbeiten ein vielfältigeres Team eingesetzt, hätten wir das Projekt viel schneller abschließen können.“

„Ohne Gruppendenken sind die Mitarbeiter zufriedener und spiegeln die Gesellschaft besser wider“ – Meghana Reddy, Vizepräsidenten für Personal bei Framer:

Vielfalt und Inklusion sind ein schwieriges Thema, das wir heute Abend sicher nicht ausgeschöpft haben. Aber zumindest haben wir uns den komplexen Problemen angenähert, die bei der Schaffung eines Arbeitsplatzes anfallen, an dem sich jeder wohlfühlt.

8 wichtige Schlussfolgerungen

1. Vermeide eindimensionales Denken und betrachte alle Aspekte. Berücksichtige bei der Auswahl von Bewerbern interne, externe, unternehmerische und kulturelle Faktoren.
2. Sei unvoreingenommen – werde dir deiner eigenen Vorurteile bewusst und lege sie ab.
3. Inklusion ist wichtig und gibt den Menschen das Gefühl, dazu zu gehören. Berücksichtige bei der Schaffung eines inklusiven Arbeitsplatzes aber auch den Grundsatz der Gleichheit.
4. Für Vielfalt am Arbeitsplatz musst du eine Umgebung schaffen, in der Menschen ihre Erfahrungen austauschen und zusammenarbeiten können. Sei experimentierfreudig und probiere verschiedene Dinge aus, bis du die ideale Umgebung für dein Team gefunden hast.
5. Binde Führungskräfte ein und beobachte, wie sie agieren, Entscheidungen treffen und mit gutem Beispiel vorangehen.  Nur mit Unterstützung von oben kannst du etwas bewegen.
6. Überwinde Grenzen und ergründe, was du mit Personen gemeinsam hast, von denen du es nicht erwartest.
7. Übertreibe und überspitze Beispiele, um deine Argumente anzubringen, und vergleiche ideale Prozesse mit aktuellen Prozessen.
8. Es gibt keine schnelle Lösung, Wandel braucht immer Zeit.

Dieser Artikel ist ein Kooperationsprojekt, eine weitere Version findest du unter Homerun.