Por qué todas las empresas deben pensar en la diversidad y la inclusión

Hay que tener en cuenta muchas cosas a la hora de encontrar al talento adecuado. El objetivo es encontrar al candidato ideal para el puesto. Pero ¿qué ocurre si también quieres promover la diversidad en el equipo? ¿Eres capaz de elegir a la persona adecuada o te decantarás por la que se ajusta a los objetivos de diversidad? Puede darse otra situación: tu equipo ya es diverso. ¿Cómo puedes hacer que todo el mundo se sienta incluido?

Estos dilemas y muchos otros se debatieron en The Art of Work: Diversity and Inclusion (El arte del trabajo: diversidad e inclusión) en Spaces Herengracht el pasado 14 de marzo, un evento organizado en colaboración con Homerun. Una sala llena de creativos, ejecutivos de recursos humanos, responsables de contrataciones, responsables de equipos y fundadores de empresas. Todos ellos escucharon e hicieron preguntas a los expertos del escenario:

– Geraldine Moodley // Asesora | Instructora de diversidad y liderazgo inclusivo y fundadora de Catalyst Consulting Ltd
– Stephan Alspeer // Miembro del equipo directivo de IncludeNow & propietario de The State of Culture
– Meghana Reddy // Vicepresidenta de recursos humanos en Framer
– Iris Cuppen // Escritora e investigadora en Bakken & Bæck

La moderadora, Stephanie Bartscht, bromea al presentar los temas de la sesión mencionando lo que todos tenemos en mente: “Todos sabemos que estas son algunas de las palabras que están más de moda este año”. Después de la introducción, nos sentamos ante los primeros dos invitados, Geraldine Moodley y Stephan Alspeer.

“Todos estamos programados de formas que no percibimos. Siempre procesamos las cosas de la manera que nos resulta más cómoda, y es importante ser conscientes de ello” .— Geraldine Moodley, asesora en temas de diversidad y liderazgo inclusivo

Geraldine tiene razón, cada vez se habla más de estos temas en Internet gracias al apoyo de algunos de los líderes de pensamiento de la Web. Pero estos temas son más que una burbuja aislada. Empresas de todo el mundo han tomado nota y se centran cada vez más en crear un equipo que refleje la sociedad y una cultura de trabajo que haga sentir a todo el mundo como en casa. Para lograrlo, es necesario que nos hagamos preguntas complicadas, a veces incómodas, sobre la manera en la que pensamos y actuamos, y en la que gestionamos nuestros espacios de trabajo. Por eso está la sala tan llena; la gente tiene ganas de aprender.

“La representación es importante”, dice Stephan Alspeer, estratega cultural y miembro del equipo directivo de IncludeNow, una organización que trabaja para fomentar la inclusión en el sector de los medios y la publicidad. Tras ver la reacción tan intensa que tuvo el público a una campaña que creó para Magnum en la que aparecía una boda entre dos mujeres, se dio cuenta de la importancia de contar las historias de grupos con escasa representación.

Dar el primer paso

Entonces, ¿por dónde se empieza? “Está bien empezar por dar formación destinada a eliminar los prejuicios”, dice Geraldine Moodley, asesora en temas de diversidad y liderazgo inclusivo, cuando se le pregunta por los pasos iniciales que pueden dar las empresas que quieren ser más inclusivas. “Todos estamos programados de formas que no percibimos. Siempre procesamos las cosas de la manera que nos resulta más cómoda, y es importante ser conscientes de ello”.

Cuando empiezas a darte cuenta de tus prejuicios, puedes decidir mejor a quién contratar, por ejemplo. ¿Estás contratando a alguien porque es el candidato idóneo o solo te interesa cubrir el puesto? ¿Quizá estás buscando sin darte cuenta a alguien parecido a ti? Según Geraldine, solemos tener una visión unidimensional de las personas, pero es importante tener en cuenta todos los aspectos de la personalidad. Pero estas actitudes no pueden cambiar de la noche a la mañana: “Tiene que haber un cambio de comportamiento; no hay una solución inmediata”.

Crear mejores espacios de trabajo

Después del descanso, escuchamos a Meghana Reddy e Iris Cuppen. Para las empresas tecnológicas, crear un entorno de trabajo que sea un reflejo de la sociedad resulta un reto aún mayor. Reddy, vicepresidenta de recursos humanos en Framer , se incorporó a la empresa hace solo dos meses, pero no ha perdido ni un solo momento. A lo largo de su trayectoria, se ha dado cuenta de que es importante implicar al equipo directivo de las empresas lo antes posible para alcanzar los objetivos. “Estas personas son las que toman las decisiones sobre contratación y sueldos, así que es necesario cambiar su mentalidad”, dice Reddy. Obviamente puede darse el obstáculo de que a algunos de los miembros del equipo directivo no les importe la diversidad: “Incluso las personas heterosexuales y de tez clara tienen que enfrentarse a algunos de los obstáculos que tienen las minorías en el día a día. Esto hace que sea más fácil hablar con ellos de la importancia de estos temas”.

Iris Cuppen, escritora e investigadora en Bakken & Bæck, está de acuerdo con Reddy en este asunto. Iris escribió la guía de diversidad e inclusión de la empresa, y se dio cuenta rápidamente de que todo el mundo debe participar: “No es un problema solo de las mujeres o de las minorías, es algo en lo que debe trabajar todo el mundo”. Iris apoya la idea de crear un espacio seguro en el que los empleados puedan hablar con libertad de sus problemas, pero también reconoce la importancia de implicar al equipo directivo de las empresas. “Es imposible hacer cambios importantes sin apoyo de la dirección”, añade.

“La inclusión no es un problema solo de las mujeres o de las minorías, es algo en lo que debe trabajar todo el mundo”.— Iris Cuppen, escritora e investigadora en Bakken & Bæck

La mejor parte de impulsar un programa sólido de diversidad e inclusión es que no solo afecta de forma positiva al bienestar de los empleados, sino que también aporta beneficios a las empresas. Iris explica que este hecho suele presentarse en su trabajo: “Cuando rediseñamos una de las apps más populares de Noruega, cometimos un par de fallos serios. Si hubiéramos incluido voces diversas en nuestros estudios iniciales, podríamos haber terminado el proyecto antes”.

“Eliminas el pensamiento de grupo, los empleados son más felices y reflejas mejor la sociedad” — Meghana Reddy, vicepresidenta de recursos humanos en Framer:

No es fácil promover correctamente la diversidad y la inclusión, y está claro que no hemos llegado al fondo de este asunto en esta sesión. Sin embargo, ahora entendemos algo mejor el reto que supone crear un espacio de trabajo en el que todo el mundo se sienta como en casa.

8 conclusiones clave

1. Es importante tener un pensamiento interseccional; pensar en todas las dimensiones. Ten en cuenta las dimensiones internas, externas, organizativas y culturales al buscar candidatos para un puesto.
2. Evita los prejuicios. Sé consciente de tus prejuicios y confróntalos.
3. La inclusión es importante, ya que hace que las personas sientan que pertenecen al grupo, pero no te olvides de la igualdad al crear un entorno de trabajo para lograr una inclusión total.
4. Para tener diversidad en el espacio de trabajo, debe fomentarse un entorno en el que las personas puedan compartir sus experiencias y trabajar juntas. Experimenta y prueba enfoques distintos para lograr el entorno ideal para tu equipo.
5. Para fomentar la diversidad y la inclusión, céntrate en el equipo directivo y fíjate en cómo actúan, ya que ellos son quienes toman las decisiones y dan ejemplo a los demás.  El apoyo de la dirección es fundamental para lograr cambios importantes.
6. Prueba el ejercicio de “cruzar la línea” y averigua lo que tienes en común con quienes no te esperabas tenerlo.
7. Exagera los ejemplos para que se entiendan tus argumentos y compara la situación ideal con la actual.
8. No hay una solución inmediata; lograr el cambio requiere tiempo.

Este es un artículo colaborativo. Puede consultarse otra versión en el sitio web de Homerun.