Pourquoi chaque entreprise devrait prêter attention aux notions de diversité et d’inclusion

Lors du processus de recrutement, de nombreux éléments sont à prendre en compte pour identifier le candidat parfait. Cependant, comment procédez-vous si vous souhaitez aussi promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de votre équipe ? Choisissez-vous toujours la meilleure personne ou effectuez-vous votre choix afin de simplement remplir ce critère ? Autre situation : votre équipes est diverse, mais comment installez-vous un climat d’inclusion ?

Ces points et bien d’autres ont été abordés lors de l’événement « The Art of Work: Diversity and Inclusion », organisé dans les locaux de Spaces Herengracht le 14 mars et en partenariat avec Homerun. À cette occasion, de nombreux créatifs, cadres en RH, responsables en recrutement, responsables d’équipe et créateurs d’entreprise se sont réunis. Tous ont assisté aux sessions et posé leurs questions aux experts présents :

– Geraldine Moodley, conseillère et formatrice en diversité et inclusion, et fondatrice de Catalyst Consulting Ltd
– Stephan Alspeer, membre du conseil d’administration d’IncludeNow et directeur de The State of Culture
– Meghana Reddy, vice-présidente en charge des relations publiques chez Framer
– Iris Cuppen, rédactrice et chercheuse chez Bakken & Bæck

« Nous savons tous combien les termes “diversité” et “inclusion” sont tendance en ce moment ! » : c’est par cette touche d’humour que la modératrice Stephanie Bartscht a présenté les thèmes de la soirée. Une fois l’événement officiellement inauguré, les deux premiers invités, Geraldine Moodley et Stephan Alspeer, ont pris la parole.

« Nous ne nous en rendons pas compte, mais nous respectons tous des scénarios précis. En effet, nous traitons toujours les choses de la façon qui correspond le plus à notre instinct, et devons être conscients de cela. »— Geraldine Moodley, conseillère et formatrice en diversité et inclusion

Geraldine Moodley n’a pas tort, d’ailleurs on en parle de plus en plus sur Internet, notamment certains influenceurs. Ce n’est pas qu’un effet de mode, dans la mesure où des entreprises du monde entier ont commencé à s’investir. Elles s’attellent de plus en plus à développer des équipes qui sont à l’image de notre société, ainsi qu’une culture d’entreprise qui attache de l’importance au confort de son personnel. En réalité, cela implique de se poser des questions compliquées, voire parfois même délicates, sur la manière dont nous pensons, agissons et gérons nos espaces de travail. C’est pourquoi tant de monde était présent ce soir-là !

« La représentation est importante », souligne Stephan Alspeer, spécialiste en culture d’entreprise et membre du conseil d’administration d’ IncludeNow, une organisation dont l’objectif est de faire en sorte que le secteur des médias et de la publicité soit plus inclusif. Lorsqu’il a constaté l’engouement incroyable autour d’une campagne qu’il a créée pour Magnum, mettant en scène un mariage entre deux femmes, il s’est rendu compte qu’il était primordial d’illustrer le vécu des groupes sous-représentés.

Se lancer

Par où les entreprises peuvent-elles commencer pour valoriser l’inclusion ? « En nous rendant compte de notre partialité », explique Geraldine Moodley. « Nous ne nous en rendons pas compte, mais nous respectons tous des scénarios précis. En effet, nous traitons toujours les choses de la façon qui correspond le plus à notre instinct, et devons être conscients de cela. »

Si vous parvenez à identifier votre partialité, vous pouvez prendre de meilleures décisions, par exemple quand vous embauchez quelqu’un. Engagez-vous une personne car c’est exactement celle qu’il vous faut pour le poste, ou simplement pour que ce dernier soit occupé ? Peut-être êtes-vous inconsciemment à la recherche d’un individu qui vous ressemble ? Toujours selon Geraldine Moodley, nous ne distinguons généralement qu’une seule facette, alors qu’il est essentiel de s’intéresser à tous les traits d’une personnalité. Évidemment, cela ne s’apprend pas du jour au lendemain : « Un vrai changement de comportement doit s’opérer, et il faut du temps ».

Créer des espaces de travail plus accueillants

Après la pause, au tour de Meghana Reddy et d’Iris Cuppen de s’exprimer. Pour les entreprises du secteur des technologies, mettre en place un environnement de travail qui reflète les différents membres de la société constitue un défi d’ampleur encore plus grande. Meghana Reddy, vice-présidente en charge des relations publiques chez Framer, a rejoint cette société il y a seulement deux mois, mais a déjà choisi de se dévouer à cette cause. Au cours de sa carrière, elle a remarqué qu’il était primordial d’impliquer la direction assez tôt afin que les choses avancent. « Toutes les décisions ayant trait à l’embauche et aux salaires sont prises par ces personnes, c’est pourquoi vous devez contribuer à l’évolution de leur état d’esprit », explique-t-elle. Il est, malgré tout, possible que certains dirigeants ne soient pas nécessairement orientés diversité. Voilà ce qu’en dit Meghana Reddy : « Même les personnes de blanche et hétérosexuelles doivent faire face à certaines des situations auxquelles les minorités sont confrontées dans leur vie quotidienne. Ainsi, il est plus simple de parler de l’aspect fondamental de ces points avec elles. »

Iris Cuppen, rédactrice et chercheuse chez Bakken & Bæck, partage le même avis. Auteur d’un guide intitulé Diversité et Inclusion et rédigé à l’attention de son entreprise, elle s’est rapidement rendu compte que tout le monde était concerné : « Cette question ne touche pas seulement les femmes ou une minorité particulière ; chacun doit s’investir. » Ce qu’elle promeut ? L’instauration d’un espace sûr où les employés peuvent librement parler des problèmes rencontrés, mais où la direction se mobilise aussi. « Vous ne pouvez pas initier des changements conséquents sans son appui », a-t-elle ajouté.

« La question de l’inclusion ne touche pas seulement les femmes ou une minorité particulière ; chacun doit s’investir. »—  Iris Cuppen, rédactrice et chercheuse chez Bakken & Bæck

Quel est donc l’atout n°1 d’une stratégie clairement axée sur la diversité et l’inclusion ? Cela ne débouche pas seulement sur le bien-être des employés : les avantages sont variés aussi pour les entreprises elles-mêmes. Iris Cuppen donne d’ailleurs un bon exemple : « Lorsque nous avons repensé le design de l’une des applications les plus populaires en Norvège, nous avons fait quelques erreurs assez critiques. Si nous avions impliqué des acteurs variés dès le départ, le projet en question se serait mieux déroulé. »

« Vous mettez fin à la pensée de groupe, vos employés sont plus heureux et les différents membres de la société sont mieux représentés » — Meghana Reddy, vice-présidente en charge des relations publiques chez Framer

La diversité et l’inclusion sont des concepts épineux, et il est évident qu’ils n’ont pas pu être étudiés sous chacun de leurs angles à l’occasion de cet événement. Cela dit, nous comprenons un peu mieux les difficultés liées à l’instauration d’un lieu de travail où tout le monde se sent bien.

8 points clés à retenir

1. Considérez tous les différents aspects, pensez de manière intersectionnelle. Prenez en compte les dimensions interne, externe, organisationnelle et culturelle lorsque vous envisagez d’embaucher un candidat.
2. Restez conscient de votre partialité et remettez-la en question.
3. L’inclusion est une notion majeure et permet aux autres de ressentir un sentiment d’appartenance. N’oubliez pas le principe d’égalité pour autant.
4. Si vous souhaitez favoriser la diversité sur un lieu de travail, vous devez faire en sorte que les gens puissent partager leurs expériences et collaborer au mieux. Faites plusieurs essais afin d’identifier la meilleure solution pour votre équipe.
5. Intéressez-vous à la manière dont la direction agit, prend des décisions et montre l’exemple.  C‘est uniquement en impliquant celle-ci que vous pouvez faire la différence.
6. Recherchez les éléments que vous avez en commun avec des personnes avec lesquelles vous pensiez partager peu de choses.
7. Prenez des exemples forts et démontrez, en effectuant des comparaisons, quel serait le meilleur chemin à suivre.
8. Le changement s’effectue progressivement et nécessite du temps.

Il s’agit d’un article collaboratif. Une autre version est disponible sur le site de Homerun.