Mit várnak az Y generáció tagjai a munkaadóiktól?

Mivel az Y generáció tagjai teszik ki a munkavállalók felét, és a világjárvány miatt egyébként is sok szervezetnél radikális változások történnek, ezért ideje megvizsgálni, mit vár el egy munkahelytől ez a demográfiai csoport

Hogyan vonod be az Y generáció csapatodban dolgozó tagjait? Milyen terved van arra, hogy kiaknázd a készségeiket a megváltozott munkakörnyezetben? Ha a válaszod, hogy „sehogy“ vagy „nem tudom“, akkor ideje felpörgetned a dolgokat. Az Y generáció tagjait mindig is az vezérelte, hogy megtalálják az egyensúlyt az értelmes munka, a helyes döntések és a kenyérkereset között, a Covid–19 pedig hihetetlenül felgyorsította ezt a folyamatot.

David Price, a szervezeti tanulás szakértője és a The Power of Us szerzője megosztja, hogy mit tanult azokból az interjúkból, amelyeket karizmatikus vezetőkkel folytatott világszerte.

A munka elvégzésének szabadsága
Néhány éve megkértek, hogy vezessek le egy találkozót, amelyen az Egyesült Királyság legnagyobb munkaadói közül vettek részt néhányan. Arról szerettek volna hallani, miért nem rendelkeznek az Y generáció tagjai azokkal a készségekkel, amelyekre szükségük lenne, és mi segíthetne nekik. Úgy gondoltam, hogy alapvetően rossz úton járnak. Ezért azt a provokatív címet választottam, hogy „Miért nem dolgoznak az Y generáció okos tagjai a Főnöknek?“.

Megmutattam, mik azok a jellemzők, amelyek az Y generáció tagjait bizonyos szervezetekhez vonzzák. Ilyenek az inkluzív vezetés, az átláthatóság, az empátia, az etikus célok, a diverzitás, a radikális őszinteség. És az alázat. A reakciók alapján úgy éreztem, hogy két különböző nyelvet beszélünk. Nagyon kétlem, hogy ma is ez lenne az érzésem.

A világjárvány mindent megváltoztatott, beleértve a munkahelyeket is. Már látjuk, hogy a belvárosi irodában töltött ötnapos munkahét ötlete egyre inkább elavulttá válik. De a pandémia miatti otthoni munkavégzés arra késztette a munkaadókat, hogy elgondolkodjanak a bizalom új formáiról. Hirtelen meg kellett bízniuk a munkavállalóikban, hogy rászánják a szükséges időt a munka elvégzésére. És – micsoda meglepetés – kiderült, hogy az emberek jobban dolgoznak, ha senki nem ellenőrzi őket.

Több, mint csupán a fizetés és a juttatások
De a folyamat fordítva is működött. A munkába járással töltött időt megspóroló Y generációs munkavállalók végre el tudtak gondolkodni azon, hogy mit is várnak a munkájuktól. Egy új jelenség van kialakulóban. A Deloitte az elmúlt években több kutatást is végzett, és ezekből egyértelműen kiderül, hogy mit akarnak az Y generáció tagjai. 60% azt mondta, hogy céltudatos munkáltatót választ. 71% szerint pedig a vállalatoknak többet kellene tenniük az olyan globális problémák ellen, mint például az erőforráshiány (68%), a klímaváltozás (65%) és a jövedelmi egyenlőtlenségek (64%).

De az Y generáció tagjai számára nem csak az a fontos, hogy nagy hangsúlyt kapjon a társadalmi problémák kezelése, hanem olyan szervezetnél akarnak dolgozni, ahol ők maguk is fejlődhetnek. „Az Y generáció tagjai olyan munkahelyet keresnek, ahol tanulhatnak, így ma jobban teljesíthetnek, mint ahogyan tegnap tudtak“ mondta Garry Ridge, a WD-40 Company vezérigazgatója és elnöke. „Nagyon kíváncsiak. Sokan azt gondolják, csak az ingyen ebéd és a csocsó számít nekik. De nem. Szeretnek tanulni.”

Radikális átláthatóság
Egy másik cég, akikkel beszéltem, a BrewDog, a leggyorsabban fejlődő kézműves sörfőzde a világon. Ők megértik ezt az új világot, már csak azért is, mert az alapítók, Martin Dickie és James Watt maguk is az Y generáció tagjai. A BrewDog megrengette a vállalkozások indításáról létrehozott tudásunkat, és 10 év alatt a két férfi, akik egy kutyával együtt az autójuk csomagtartójából árulta a sört, milliárdos vállalkozást hozott létre.

Az alapítók ragaszkodnak a „radikális átláthatósághoz“. Minden munkatársuk hozzáfér minden pénzügyi adathoz, és a sörök receptje bárki számára hozzáférhető. Ezen kívül a szervezeti struktúra is nagyon lapos. Ahogy James Watt a találkozásunkkor fogalmazott: „A pöffeszkedő, vezetőközpontú cégeknél az emberek nem önállóak, így nem vállalnak felelősséget sem. A laposabb hierarchiával mindenki egyaránt magáénak érzi az ügyeket.

De a legfontosabb, hogy nem vállalkozást vezetnek, hanem keresztes hadjáratot. Nemrég negatív szén-dioxid-kibocsátású szervezetté váltak, és jelenleg éppen 150 000 fát ültetnek egy skót erdőbe. Minden egyes „equity punk“ befektetőjük után egyet. Ragaszkodnak hozzá, hogy a kocsmáik dolgozóinak ne csak minimálbért, hanem tisztességes megélhetést biztosító bért fizessenek, és egy hét szabadságot kapnak, ha új kutya kerül hozzájuk. Nem is csoda, hogy minden egyes üres helyre ezrek jelentkeznek.

És ez a lényeg. Ha azt szeretnénk, hogy az Y generáció tagjai csatlakozzanak a szervezetünkhöz, akkor a társadalmi felelősségvállalásáról szóló üres szólamok helyett azt kell kitalálnunk, hogy az emberek erejével hogyan érhetünk el valamilyen társadalmi hatást, hogy a munkatársak úgy érezzék, egy nagyobb egész részét képezik.

David Price a Brit Birodalom Rendjének tisztje, a Thread books által kiadott, The Power of Us: How we connect, act and innovate together című könyv szerzője