Waarom elk bedrijf over diversiteit en inclusiviteit zou moeten nadenken

In het wervingsproces moet je met veel dingen rekening houden bij het vinden van het juiste talent. Het draait allemaal om het vinden van de kandidaat die het best geschikt is voor de functie. Maar wat doe je als je ook de diversiteit en inclusiviteit in je team wilt bevorderen? Kun je dan nog steeds de best geschikte kandidaat selecteren of kies je voor iemand die binnen je diversiteitsplan past? Andere situatie: je hebt een team met veel diversiteit. Hoe zorg je ervoor dat iedereen zich gelijk voelt?

Deze en andere dilemma’s kwamen 14 maart in Spaces Herengracht aan bod tijdens The Art of Work: Diversity and Inclusion, een evenement dat werd georganiseerd in samenwerking met Homerun. Een ruimte vol met creatieven, HR-managers, personeelsmanagers, algemene teammanagers en oprichters. Iedereen luisterde en stelde vragen aan de deskundigen op het podium:

– Geraldine Moodley // Leiderschapsadviseur | Trainer in diversiteit en inclusiviteit, en oprichter van Catalyst Consulting Ltd
– Stephan Alspeer // Bestuurslid IncludeNow en eigenaar van The State of Culture
– Meghana Reddy // VP People bij Framer
– Iris Cuppen // Auteur en onderzoeker bij Bakken & Bæck

Moderator Stephanie Bartscht  introduceerde de onderwerpen van de avond met een grapje door te verwijzen naar de olifant in de kamer: “We weten allemaal dat dit een paar van de meest gehypete modekreten van het jaar zijn.” Na de inleiding kwamen de eerste twee gasten aan het woord:  Geraldine Moodley en Stephan Alspeer.

“Iedereen is ongemerkt voorgeprogrammeerd. Je moet je ervan bewust zijn dat je dingen altijd verwerkt op een manier die je het prettigst vindt.”— Geraldine Moodley, leiderschapsadviseur in diversiteit en inclusiviteit

Kijk, natuurlijk heeft Geraldine gelijk. Dit onderwerp is online uitgebreid besproken op initiatief van enkele van de meest toonaangevende experts van het internet. Maar het is meer dan de zoveelste echokamer. Bedrijven zijn zich er wereldwijd van bewust en richten zich in toenemende mate op het creëren van een team dat de samenleving weerspiegelt en een werkcultuur waarin iedereen zich thuisvoelt. In de praktijk betekent dit dat we onszelf ingewikkelde en soms ongemakkelijke vragen moeten stellen over de manier waarop we denken, handelen en onze werkplekken beheren. Daarom zit de zaal vanavond zo vol: mensen willen hier graag meer over weten.

“Vertegenwoordiging is belangrijk,” zegt Stephan Alspeer, cultureel strateeg en bestuurslid van IncludeNow, een organisatie die zich inzet voor meer inclusiviteit in de media- en reclamesector. Toen hij de overweldigende reactie zag op het huwelijk tussen twee vrouwen in zijn campagne voor Magnum, realiseerde hij zich dat het delen van verhalen uit ondervertegenwoordigde groepen belangrijk is.

De eerste stap zetten

Waar moet je beginnen? “Een geweldige plek om te beginnen is een training in vooroordelen,” antwoordt Geraldine Moodley, leiderschapsadviseur in diversiteit en inclusiviteit, op de vraag wat een goede eerste stap is voor bedrijven die hun inclusiviteit willen bevorderen. “Iedereen is ongemerkt voorgeprogrammeerd. Je moet je ervan bewust zijn dat je dingen altijd verwerkt op een manier die jij het prettigst vindt.”

Als je je bewust bent van je eigen vooroordelen, kun je bijvoorbeeld ook een beter besluit nemen over welke kandidaat je moet aannemen. Neem je een persoon aan omdat diegene goed bij de functie past of wil je gewoon de vacature vervullen? Misschien ben je onbewust op zoek naar iemand die op je lijkt? Volgens Geraldine zien we van iemand meestal maar één kant, terwijl het belangrijk is om alle facetten van de persoonlijkheid te bekijken. Voor deze omslag is echter tijd nodig: “Het moet een gedragsmatige verandering zijn en daar is geen snelle oplossing voor.”

Betere werkplekken creëren

Na de pauze komen Meghana Reddy en Iris Cuppen aan het woord. Voor technologiebedrijven blijkt het creëren van een werkomgeving die een afspiegeling is van de samenleving een nog grotere uitdaging te zijn. Reddy, VP People bij Framer werkt nog maar twee maanden bij het bedrijf, maar gaat nu al de uitdaging aan. Tijdens haar loopbaan heeft ze geleerd dat het belangrijk is om senior leidinggevenden al in een vroeg stadium te betrekken om dingen voor elkaar te krijgen. “Dit zijn de mensen van wie je de mentaliteit moet proberen te veranderen, want zij gaan over alle aanwervings- en betalingsbeslissingen,” vertelt ze. Een voor de hand liggende belemmering zou kunnen zijn dat sommige bestuursleden niet in diversiteit zijn geïnteresseerd. Daar heeft ze een oplossing voor: “Zelfs heteroseksuele, witte mensen ervaren soms dingen waar minderheden dagelijks mee te maken krijgen. Zo kun je het belang van deze onderwerpen makkelijker aan hen uitleggen.”

Iris Cuppen, auteur en onderzoeker bij Bakken & Bæck, is het daarmee eens. Ze schreef de Hulpgids voor diversiteit en inclusiviteit voor het bedrijf en kwam er al snel achter dat iedereen op dezelfde golflengte moet zitten: “Het is geen vrouwenkwestie of minderheidsprobleem. Het is iets waaraan we allemaal ons steentje moeten bijdragen.” Ze maakt zich sterk voor het creëren van een veilige ruimte waar werknemers vrij over hun problemen kunnen praten, maar erkent ook dat het inschakelen van hoger management belangrijk is. “Zonder steun van de top kun je geen grote veranderingen teweegbrengen,” voegt ze eraan toe.

“Inclusiviteit is geen vrouwenkwestie of minderheidsprobleem. Het is iets waaraan we allemaal ons steentje moeten bijdragen.”— Iris Cuppen, auteur en onderzoeker bij Bakken & Bæck

Het grootste voordeel van het pushen van een sterke agenda voor diversiteit en inclusiviteit? Het is niet alleen goed voor het welzijn van werknemers, maar bedrijven hebben er ook zelf baat bij. Iris legt uit dat dit vaak te zien is in hun werk: “Toen we een van de populairste apps van Noorwegen in een nieuw jasje staken, hebben we een aantal grote fouten gemaakt. Als we in onze vroege onderzoeksfase meer diversiteit hadden opgenomen, zou het project veel eerder klaar zijn geweest.”

“Je ruimt groepsdenken uit de weg, hebt gelukkigere werknemers en een betere afspiegeling van de maatschappij” — Meghana Reddy, VP People bij Framer:

Diversiteit en inclusiviteit zijn moeilijke onderwerpen, waarover we deze avond nog lang niet alles hebben gehoord. We hebben in ieder geval wel het gevoel dat we de complexiteit beter begrijpen van het creëren van een werkplek waar iedereen zich thuis kan voelen.

8 belangrijke conclusies

1. Wees intersectioneel in je denken; denk na over alle dimensies. Neem interne, externe, organisatorische en culturele dimensies in overweging wanneer je een kandidaat wilt aannemen.
2. Omzeil vooroordelen: wees je bewust van je eigen vooroordelen en stel ze aan de kaak.
3. Inclusiviteit is belangrijk en geeft mensen het gevoel erbij te horen, maar vergeet niet rekening te houden met gelijkheid, zodat je een werkplek creëert met volledige inclusiviteit
4. Voor diversiteit op de werkplek, moet je voor een werkplek en een omgeving zorgen waar mensen ervaringen kunnen delen en kunnen samenwerken. Experimenteer en probeer veel uit om de ideale omgeving voor je team te creëren
5. Voor meer diversiteit en inclusiviteit: richt je op senior personeel en kijk hoe ze handelen; zij nemen de beslissingen en zetten de toon.  Bovendien kun je alleen veranderingen bewerkstelligen met hulp van de top.
6. Probeer de oefening ‘Grenzen overschrijden’ en ervaar wat je gemeen hebt met diegenen bij wie je dat het minst verwacht
7. Geef uitvergrote voorbeelden om je punt duidelijk te maken en de ideale manier versus de huidige manier weer te geven.
8. Er is geen kant-en-klare oplossing. Verandering kost tijd.

Dit artikel is onderdeel van een samenwerking. Een andere versie kan worden gevonden op Homerun.